
2002年,大霸品牌在大陸的全盛時期,我台北以及上海的工程師總共約有將近4-50人之多。而上海研發部雖設立時間晚於台北,但卻趕上了迪比特品牌在大陸大鳴大放的時機點,自然也參與了部分產品的研發設計工作。
由於大霸在大陸手機開發領域具有領導地位,各方人才絡繹不絕,紛紛搶著進入這個未來的明星產業,讓大霸上海研發工程師的招工過程不僅順利,更像一塊強力磁鐵般,把大陸幾所重點大學,如哈工大、浙大、上海交大、西安交大等優秀學生都吸引過來應徵。
在經過三輪的淘汰篩選後,留下來的工程師,不僅在積極度、反應度,以及學識上都算得上是一流人才,稱得上是一時之選。在大陸當時網路上的產品設計論壇,廣泛流傳一些話:在大霸歷練一年出身的工程師,業界行情喊到2-3倍薪之多,而這也難怪他們會趨之若鶩了。最讓我印象深刻的,則是大陸工程師的學習態度及積極性:他們把自己當成一塊海綿,對於任何交辦的事項,都能快速且積極的完成,在過程中還會提出很多極為細微的問題,並仔細做筆記求解。正因為如此,我將自己獨創的「DFMEA結合Checklist的設計審查技法」(這後來成了我的碩士論文)由於原來在台灣無法實施、驗證的部分(因為專案太多、太忙),我傳授並交辦給了上海工程師們,而他們卻也成功的幫我做出了有效的參考數據。而這套技法,後續更幫助上海工程師在設計上避免進入誤區,免除不必要的試誤法(try and error)的來回過程。

由於大陸工程令人印象深刻的學習態度,讓同為研發其他設計的主管,語重心長的告誡我:對大陸工程師的教育訓練,要記得留一手,否則台灣工程師們的工作將來都會被取代。但是我對於這個說法不僅嗤之以鼻,也有自己一套看法:大陸工程師如此的學習態度,肯定沒多久時間,不僅會完全取代台灣在大陸的工程師,還會威脅台灣企業的生存,這是趨勢使然。而如果趨勢是如此在走的,你不僅無法逆著趨勢走,還要在這趨勢中找到自己的定位,讓他們在進步時,你也能進步才可。而與其你硬擋或刻意留一手,何不完全無私的傳授,讓他們對台灣人開放的胸襟,留下深刻印象呢?再說,他們即使在這裡學不到想要的技術,以他們的學習態度,早晚也會透過許多管道學到的。
基於這個信念,我把台灣訓練工程師那一套做法與資料,透過每月幾次赴上海的教育訓練,無私的分享給所有上海工程師,讓他們與台灣的研發無縫接軌,甚至在教育訓練過程中表現優異的,還自掏腰包買禮物充當獎品做為鼓勵。由於工程師們紛紛感受到了我的不藏私,於是願意交起了我這個主管當朋友,因為我總有一天會放手去固守台灣,而他們未來也可能各自紛飛,在各處發揮影響力。我是一時的主管,更是一輩子的朋友。
2003年,當大霸品牌正快速往下墜之時,公司實施了一個上海工程師簽長約的計畫,這是個很殘酷,又讓人為難的選擇,而不願簽約者,則必須選擇離職。意願表統計下來後,所有部門願意簽約的寥寥可數,只因為離開這裡,有大好薪水的工作排隊等著,有誰願意被你綁死呢。再說,目前公司品牌正往下墜,萬一公司倒閉,一切努力不就付之闕如?
這是一場賭注。我部門工程師自然也陷入兩難,但他們卻沒有多少懸念的一致做了決定。
那天,總經理一臉疑惑的把我找去談話。他攤開所有部門意願表的統計表格,對我說了話:「所有部門幾乎都沒人要簽約留下來,為何你的部門卻反而大部分留下來,只走一兩個?你到底是怎麼做到的?」
我尷尬笑笑,也不置可否。
事實上,為了這件事,我與工程師們有過討論,並以尊重他們意願的角度去分析利弊,讓他們自己去做正確選擇。離開總經理室後,我找了工程師一一懇談,所得到的答案,卻讓我倍感欣慰又驚訝!
原來他們一致的說法是這樣的:「我們願意繼續追隨你,也覺得這裡還有很多可以學,還不想放棄這個機會。而像你這麼好又照顧我們的主管,這要去哪裡找呢?」
這些工程師,除了幾位被挖角的,果然大多數都留了下來。但是讓我一直覺得虧欠他們的,則是2004年大霸的倒閉後,我隨即帶著團隊出走,並不清楚公司最後是如何善後他們的。
大霸結束後,儘管已然各自紛飛,這些大陸工程師們仍舊會找時間聚會,而只要得知我來到上海,他們肯定也把大家都找來一同到上海工程師家吃個飯,或是到附近海邊賞景、野餐,如此持續到2008年止。
如今,這些當年在上海培育的種子,已然灑落在大陸各地,不僅成就了如今大陸手機業的榮景,有人更是當前大陸知名品牌手機的高階主管。
