上內訓課，學員問如何將人資管理工作做得盡善盡美。
人資工作很難做到盡善盡美。因為人資對象是三方關係。其中，一方為主管或經營者，一方為員工，二者形成唯妙的勞資關係，這種勞資關係，從唯物辯證的理論來講是矛盾的對立關係。有良心及CSR的企業能夠做到的是向矛盾的對立面加強轉化，實現了馬斯洛的需求理論，而能滿足勞動者的需求，做到勞資雙贏的境界，因而強化了員工的敬業度，進一步達到忠誠度。大型或國際企業，或品牌企業能夠做到縮小矛盾範圍，不但滿足員工的需求條件，更因傑出的激勵策略，讓員工達到自我實現的滿足，逐步從低層次成就動機進入高層次成就動機。用的是利潤等於價值減去成本的創新模式，想辦法提高產品或服務價值;然而大部分的中小企業，還是優先考量成本以及利潤空間，用的是利潤等於售價減去成本的傳統模式，在無法提高售價的競爭態勢下，除了直接成本外，再壓縮員工的薪資福利，就能達到利潤的最大化，所以雙方的矛盾還是存在。這是兩方的矛盾，勞資關係的嚴重性不只勞資雙方而已，再加上政府一方，形成三方關係，如果政府介入勞爭，則矛盾可能擴大，目前台灣的一休一例紛爭就是一個例子。政府透過勞動法律及解釋令來約束勞資雙方，政府就是中介者，協調溝通，本無可厚非。然台灣的政治環境並不單純，而且走偏了。政黨政治以選票為神器，選票就是人頭。因此政府修立法、執法，不敢得罪傳統上被學者專家稱為弱勢者的勞工，使得勞工籌組工會，擴大話語權，再加上政府的支持或奧援，可從經濟上的弱勢變成法律上的強勢地位。
因此處於員工與經營者之間的人資工作者就左右為難了，人資工作如何做到盡善盡美，就要靠智慧與溝通了。
端看台灣有關勞工管理的政策，從過去的內政部勞工科，到勞委會，到目前的勞動部，層級越來越高，表示勞工問題越來越多，問題越複雜，需要越高層次的政府機關保護與處理，但關注的還是勞動關係管理。大陸則有些差異，層級固然提高，從過去的勞動部到現在的人資與社保部，但關注的是除了勞動關係管理外，尚考慮到人資操作，如何配合企業人資操作，這才是真正的與時偕行，或叫轉型升級思維。
換言之，在三方關係的框架下，如果把企業的人資功能，人資操作，晾在一邊，政府只考慮勞工的要求，則台灣勞資問題還是治標不治本。你說，人資或人資管理能夠做到盡善盡美嗎？(2016/08/31)
鵝湖民國學案藏經閣 